miércoles, 26 de mayo de 2010

Evaluacion de Desempeño (expo del equipo 5)

En que consiste la evaluacion del desempeño.

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.

Es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informal. Además, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

La evaluacion correposnde a las siguientes personas:
  • El Gerente.
  • El Empleado.
  • Equipos de Trabajo
  • Al Empleado y al Gerente.

Organo de gestión de personal.

Es una alternativa corriente en organizaciones mas conservadoras, se ha dejado de practicar por su carácter centralista y burocrático, responde a la evaluación del desempeño de todos los miembros de la organización, son reglas y normas que coartan la libertad y flexibilidad de las personas involucradas.

Comite de Evaluacion.


La evaluación del desempeño corresponde a un comité nombrado para este fin, constituido por empleados permanentes a diversas dependencias o departamentos, es colectiva, su papel es mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la permanencia del sistema.

METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

  • Método de las escalas graficas
  • Método de elección forzada
  • Método de investigación de campo
  • Método de incidentes críticos
  • Métodos mixtos

viernes, 21 de mayo de 2010

DESCRIPCION DE CARGOS (expo de karla)

La descripcion de cargos es el Proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos.

En el Analisis de cargos se analiza el cargo en relación con los aspectos extrínsicos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

La diferencia que encontramos entre cada concepto es que la descripcion de cargos solo enumera tareas o funciones que conforman un puesto y en el analisis de cargos se conocen cuales son los requisitos que tiene cada cargo.

El analisis de cargos se refiere a 4 areas de requisitos apliacados casi siempre a cualquir tipo o nivel de cargo.
  • Requisitos intelectuales
  • Requisitos fisicos
  • Responsabilidades
  • Condiciones de trabajo.

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS

Metodo de Observacion directa

  • Método de los mas utilizados
  • Es el mas antiguo por su eficiencia
  • Se efectúa observando al ocupante del cargo, de manera directa y dinámica
  • Es mas recomendable en operaciones manuales o sencillas y repetitivas.
  • Va acompañada de entrevista y análisis con el ocupante del cargo o el supervisor

VENTAJAS

  • Veracidad
  • No se dejan de realizar las labores
  • Cargos sencillos y repetitivos


DESVENTAJAS

  • Costo elevado y bastante tiempo
  • No permite obtener datos importantes para el análisis
  • Debe aplicarse en combinación con otros para ser mas completo

METODO DEL CUESTIONARIO

  • La recolección de datos se efectúa mediante un cuestionario que llena el ocupante o superior
  • La participación del analista de cargos es pasiva, mientras que la del ocupante es activa
  • Debe elaborarse de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil
  • Antes de aplicarse debe conocerse

VENTAJAS

  • Se puede llenar conjuntamente proporcionando una visión mas amplia de su contenido
  • Participan varias instancias jerárquicas
  • Método mas económico
  • Mas personas la abarcan


DESVENTAJAS

  • No se recomiendan en cargos de bajo nivel
  • Exige planeación
  • Tiende a ser superficial o distorcionado

METODO DE LA ENTREVISTA

  • Es el enfoque mas flexible y productivo
  • Puede obtenerse información de todos los aspectos del cargo
  • Permite intercambiar información
  • Existe contacto directo
  • Se hacen preguntas y se dan respuestas verbales
  • Participación activa

VENTAJAS.

  • Los datos de un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor
  • Se analizan y se aclaran todas las dudas
  • Es de mejor calidad y rendimiento
  • No tiene contradicciones


DESVENTAJAS

  • Si es mas conducido existen reacciones negativas
  • Puede generar confusión
  • Se pierde demasiado tiempo
  • Costo operativo elebado

METODOS MIXTOS


Para contrarrestar las desventajas de métodos anteriores se recomienda utilizar métodos mixtos:

  • Cuestionario y entrevista ambos con el ocupante del cargo
  • Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
  • Cuestionario y entrevista con el superior
  • Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
  • Cuestionario y observación directa con el ocupante
  • Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante

ETAPAS DEL ANALISIS DE CRAGOS

  • PLANEACION.
  • PREPARACION.
  • EJECUCION.


jueves, 6 de mayo de 2010

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO
Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.
Supuesto:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

MODELO CLASICO
Hace énfasis en la tarea y la tecnología.

Supuesto:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS

• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse

DESVENTAJAS

• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad
• No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

Fundamentado en las relaciones humanas.
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos.

Supuestos:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

VENTAJAS

• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.
Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.

La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto.

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:

Supuestos:

• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación

CRITICA DE CADA UNO DE LOS METODOS DE RECURSOS HUMANOS

1. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES:

Es un método que compara a los empleados en turnos de dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ventajas:
•Supera las dificultades de la tendencia a la medición central.
•Proceso simple de fácil aplicación.

Desventajas:
•Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
•La aplicación del sistema de comparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos.
•Es un proceso poco eficiente.

2. METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio, este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:
•El evaluador señala las frases que describen el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
•No exige obligatoriedad en la elección de frases
•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:
• Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
• Presenta resultados globales

3. MÉTODO DE LA AUTOEVALUACIÓN

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero de sus propias características de desempeño.

Ventajas:
•Se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos.
•Toman en cuenta indicadores o parámetros preestablecidos para posibilitar posteriores comparaciones.
•Es muy eficaz para la obtención de evaluaciones que ilustren con mayor veracidad el desempeño del trabajador
•Genera un mayor involucramiento con el proceso y con los objetivos de la organización.

Desventajas:
•No existe una información sincera
•Es la propia persona la que se evalúa a sí misma

4. Método de Evaluación por Resultados.

Ventajas:
• Se acepta el método se utilizará a nivel individual
• ayuda a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

5. METODOS MIXTOS

Ventajas
•Hay posibilidad de dialogar y aclarar todas las dudas.
•Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis, debido a la manera racional como se obtienen los datos.
•Puede aplicarse a cualquier tipo de cargos.

Desventajas
•Puede generar confusión entre opiniones y hechos.
•Si el analista no se preparó bien para realizarla, se pierde demasiado tiempo.
•Costo operativo elevado; exige analistas expertos y que el ocupante deje de hacer su trabajo.

6. FRASES DESCRIPTIVAS

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.
Se rechaza porque, es muy simple y subjetivo, no entrega resultados claros sobre lo que queremos medir.

Ventajas
· El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.
· No exige obligatoriedad en la elección de frases
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas

· Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad
· Presenta resultados globales

7. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita una complementación de la información.

Ventajas

· Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
· Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.
· Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.
· Es fácil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas

· Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
· Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
· Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo.
· Deja de evaluar sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.