REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

REFLEXIONES DEL ENFOQUE CLASICO Y RELACIONES HUMANAS

Analizar 3 ventajas y 3 desventajas del modelo clasico y de las relaciones humanas

MODELO CLASICO
Ventajas
· Hace énfasis en las tareas o en la tecnología
· Se inspira en sistemas de ingeniería
· Líneas claras de autoridad

DESVENTAJAS
· Trata la organización como una máquina.
· Autoridad centralizada.
· No delega responsabilidades

RELACIONES HUMANAS

Ventajas
· Trata la organización como grupos de personas
· Autonomía del trabajador
· Confianza en las personas
· Confianza y apertura

Desventajas
· Desinterés del personal
· Énfasis en las recompensa disminuyendo la eficiencia y eficacia del personal
· el personal no es igual en habilidades y conocimientos, por lo que no todos tiene los mismos resultados.

CRITICA A CADA UNO DE LOS MODELOS

Modelo Clasico.

El modelo Clasico ve a las personas como simples maquinas y no cubre sus necersidades basicas para que se desempeñe adecuadamente. Su función básica se centra en el logro de la eficiencia a través de la división de trabajo. Hace de suma importancia en la tarea y la tecnología.

Puntos clave:
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Concepto de hombre económico.

MODELO HUMANISTA
Fundamentado en las relaciones humanas ya que le permite al personal ser independiente y pensar, les brinda confianza y apoyo para que se desarrollen satisfactoruiamente dentro de la misma.

Puntos Clave:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motiva al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA
Es una clase de la teoría del comportamiento que demanda que no hay una manera mejor de organizar una corporación, de conducir a una compañía, o de tomar decisiones. Toma como base que la decision que es eficaz en algunas situaciones, puede no ser el acertado en otras situaciones. Es decir el estilo óptimo de la organización de liderazgo de toma de decisiones depende de varios apremios internos y externos (factores).

Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional

Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco puntos importantes:

Puntos clave:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

Evaluación de Recursos Humanos por Competencias.

Evaluación de Recursos Humanos por Competencias.

1. ¿De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cuál de ellas tiene una mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de una función?

La definición que mejor describe a la evaluación por competencias a mi punto de vista es:
“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).
Esta definición a mi punto de vista es la que mejor define que es la evaluación por competencias ya que las personas tienen la oportunidad de demostrar las habilidades que tienen.

2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias. En esta reflexión se debe abordar en cuál de ellas cobra importancia del desempeño laboral.

La evaluación tradicional está enfocada a los números ya que solo evalúa aspectos como:
• Se realizan en un momento del tiempo.
• No consideración preguntas al momento de evaluar
• Los evaluados no participan en la elaboración de objetivos
• El evaluador juega un papel pasivo.
De esta manera hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.
La evaluación de competencias se basa más en el juicio competente, es individualizada, los evaluados conocen las áreas que va a cubrir la evaluación y la evaluación es un proceso coordinado y planificado, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.

3. ¿En la evaluación de competencias una característica es la de no hacer comparaciones entre trabajadores, menciona tu punto de vista en relación con esta característica en la evaluación del desempeño?

Yo creo que es un buen método ya que cada persona desarrolla características diferentes y su desempeño no va a ser igual al de otros trabajadores, y si se le compara con otro trabajador su autoestima se puede ver afectada.

4. ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

La trascendencia de la obtención de evidencias es de suma importancia ya que esto nos va a ayudar a tener un panorama más amplio y preciso de la evaluación y nos va a ayudar a llevar a cabo la elaboración de estándares cualitativos y cuantitativos de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener los elementos básicos para conocer todo los aspectos de la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma más detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.

5. ¿Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que integran la estructura de dicho mapa funcional?

El mapa es muy amplio al momento de describir las funciones productivas para lograr los objetivos generales de determinadas actividades dentro de la organización, ya que de esta manera se logra saber las actividades que se deben hacer para lograr los objetivos y las funcionas básicas para conforma unidades de competencia, ya que estas son realizadas por mismo trabajadores.
• Los elementos por los cuales se integra dicho mapa son:
• Propósito principal
• Funciones para lograr dicho propósitos
• Tareas de cada una de esta funciones

6. ¿Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño?

Es de mucha importancia tener normas de desempeño al momento de avaluar ya que con estas se pueden ver si en verdad se están cumpliendo los estándares establecidos de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación, si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar a cabo la evaluación.